کد خبر: 7453
تاریخ انتشار: 25 آذر 1395 - 21:09
تعداد بازدید: 2146
تعداد نظرات: 2 نظر
صنعت ما:سیستم ناکارامد ارزشیابی سالانه یکی از مبهم ترین راه کارها برای ایجاد انگیزش و ارزیابی عملکرد سالانه پرسنل می باشد این ابزار که در واقع باید متناسب با تاثیر گذاری و جهد سالانه نیروی انسانی به وی پرداخت شود دارای نقص های اساسی می باشد که فهرست وار بدان خواهیم پرداخت
درباره رضایت شغلی کارکنان صنعت نفت و ارزشیابی سالانه
به گزارش صنعت ما، یکی از پژوهشگران صنعت نفت در کانال از نفت چه خبر درباره عوامل رضایت شغلی کارکنان در صنعت نفت چنین نوشت:
 یکی از عوامل رضایت شغلی که خود زمینه ساز بهره وری در سازمان می باشد پس از تطابق تحصیلات وتوانایی افراد با مسئولیت در سازمان تطابق حقوق و دستمزد با دریافتی افراد است مدتهاست به بهانه اعتراض اقشار مختلف ،تحریم،نبودن بودجه،نظام هماهنگ پرداخت ،اراده همایونی و بهانه های مختلف حقوق نفتی ها افزایش معقولی با تورم و نوع و ارزش کار در صنعت نفت نداشته است چگونه ممکن است در شرایط سخت و طاقت فرسای جنوب و یا خلیج فارس با دریافتی زیر دو هزار دلار از پروژه ای مراقبت کرد که بیش از 200 میلیون دلار ارزش دارد ،چگونه ممکن است که مدیری با دریافتی نازل در تهران جلوی خانواده در خصوص تامین معاش در حد متوسط عاجز باشد و از وی انتظار پاکدستی داشت
 چرا همه مجازند که از سفره پرسنل نفت بردارند چرا تعاونی مسکن فعال و وام در نفت مفهومی ندارد؛خوزستان دین خود را به اسلام ادا کرد اما حقوق و دستمزد در خوزستان از پایین ترین ضرایب برخوردار است در مقایسه با کار سخت و اب و هوای غیر قابل تحمل وگرد و خاک چه توجیحی برای ضرایب پایین حقوق در خوزستان وجود دارد پس کی بقیه دین خود را به خوزستان ادا می کنند

چه انتظاری از پرسنل ملی حفاری که برای جلوگیری از تاول زدن پا در کفش ایمنی بر اثر گرما پای خود را حنا می بندند می توان داشت وقتی دریافتیش به دو میلیون هم نمی رسد،به هر حال نفتی ها نمی توانند برای شاگردانشان کلاس خصوصی بگذارند و یا از مریض بخواهندکه در بعد از ظهر به مطب خصوصی بیایدو یا مسولیت حسابداری شرکتی  را به عهده بگیرند تا در پایان سال فرار مالیاتی داشته باشدو یا حتی در ترخیص کالای تاجر با توجه به ارتباط درون سازمان کمک کند پس این حق مسلم سرمایه انسانی در نفت می باشد که این تنها راه در امدش با توجه به تخصصش کفاف زندگی را بدهد.
ارزشیابی کارکنان
سیستم نا کارامد ارزشیابی سالانه یکی از مبهم ترین راه کارها برای ایجاد انگیزش و ارزیابی عملکرد سالانه پرسنل می باشد این ابزار که در واقع باید متناسب با تاثیر گذاری و جهد سالانه نیروی انسانی به وی پرداخت شود دارای نقص های اساسی می باشد که فهرست وار بدان خواهیم پرداخت

•  اگر ارزشیابی بر اساس عملکرد در سازمان باشد چرا دارای محدودیت سرانه است مثلا الف تنها 25 درصد و اگر مثلا نیمی از سازمان عملکرد شایانی داشتند ایا عدم اختصاص این مبلغ ناچیز باعث سرخوردگی در پرسنل نمی شود.
•  هدف از ارزشیابی تاثیر فرد بر فعالیت و اهداف سازمان است یا تاثیر بر ذهن ما فوق؟ چرا تنها نظر ما فوق در ان موثر است ؟در صورت عداوت و تعمد در تضییع حق کارمند چه مرجع رسیدگی می کند؟و چرا غالبا بر اساس قومیت پرداخت می شود؟
•  چرا کسانی که ارزشیابی الف گرفته اند انتظار دارند که هر ساله این روند تکرار شود ایا ارزشیابی موروثی از سالی به سال دیگر است یا باید نمادی از عملکرد باشد و چرا مدیران حتما باید بالاترین رتبه را بگیرند چه فرقی بین مدیر و کارمند می باشد هر دو در سازمان اختیارات و وظایف دارند و می توانند در انجام ان موفق یا نا موفق باشند.

نظر شما
نام:
ایمیل:
* نظر:
نظر کاربران
غیر قابل انتشار: 1
در انتظار بررسی: 1
انتشار یافته: 2
ناشناس
Iran, Islamic Republic of
10:26 - 1395/09/26
0
2
سالهاست كه رئيس ما فقط بهمون سي ميده آ و ب فقط براي نورچشمي ها است
کارمند
Iran, Islamic Republic of
11:04 - 1395/09/26
0
0
به نظر من اصلا باید این 2 زار افزایش رو هم قطع کنن تا معلوم بشه که واقغا مدیران دوست دارن خدمت کنن یا نه و به این باند بازی و اپریزال الف که موروثی باندی و قومی و..... است و باعث تفرقه و اعصاب خوردی میشود خاتمه یابد